• Concevoir l’intervention en orientation
• Intervenir directement
• Exercer un rôle conseil auprès d’autres acteurs
• Évaluer les impacts des interventions en orientation

• Employabilité
• Organisationnel

Encore aujourd’hui, l’utilisation des tests psychométriques semble être un sujet sensible pour certains professionnels et pour la population. Leur pertinence dans les processus (sélection, promotion, relève en entreprise, transition de carrière.) est parfois questionnée. Avec la quantité d’outils offerts sur le marché, il importe de choisir les bons outils et de bien les maîtriser pour bien les utiliser. Lors de cet atelier, nous nous intéresserons à la valeur ajoutée de l’utilisation de l’évaluation psychométrique pour les individus en transition de carrière et de l’expertise du c.o. organisationnel dans ce cadre.

Le conseiller d’orientation organisationnel est conduit à exercer un rôle-conseil auprès des organisations. Nous avons à travailler étroitement avec les employeurs afin de répondre à leurs besoins organisationnels. À l’intérieur de ces besoins, nous offrons des services de transition de carrière aux entreprises. Ces services s’appliquent à divers contextes tels : une promotion ou un déclassement professionnel, une perte d’emploi (restructuration organisationnelle, congédiement, fermeture d’entreprise), un questionnement professionnel ou de la démotivation dans le travail. Lors de cet atelier, nous nous intéresserons à la valeur ajoutée de l’utilisation de l’évaluation psychométrique pour les individus en transition de carrière et nous aborderons l’expertise du c.o. organisationnel dans ce cadre.

Encore aujourd’hui, l’utilisation des tests psychométriques semble être un sujet sensible pour certains professionnels et pour la population. Par ailleurs, comme il existe sur le marché une grande quantité de tests accessibles dont les qualités psychométriques sont questionnables, plusieurs questions peuvent se poser quant à leur pertinence. Dépendamment du contexte et de l’individu en transition de carrière, il importe donc de choisir les bons outils et de bien les utiliser afin d’en maximiser les résultats au service de l’individu et de son processus. Prenons, par exemple, un employé qui se voit offrir une promotion au sein d’une organisation pour un poste aux plus grandes responsabilités. L’évaluation psychométrique peut s’avérer un point de départ à la discussion pour répondre à plusieurs questions que l’employé se pose : se sent-il prêt à relever ce défi ? Quelles sont ses facteurs de motivation par rapport à ce poste ? Aura-t-il les compétences et les habiletés pour contribuer au succès de l’organisation ? Sur quels aspects devra-t-il porter attention dans ses nouvelles fonctions? Aura-t-il besoin de formation ou de coaching sur certains points d’amélioration liés à ses nouvelles fonctions ?

La perte d’emploi est également une situation entraînant des remises en question. En effet, certaines personnes se sentent déstabilisées, perdues face à l’inconnu ou habitées par un vide professionnel. Elles peuvent vivre une diminution de leur sentiment d’efficacité personnelle, qui les amène à remettre en question leurs compétences professionnelles, mais également leur capacité à se retrouver un emploi. Les tests psychométriques, utilisés à l’intérieur d’un processus structuré et complet, peuvent aider l’individu à reconnaître ses forces; forces qu’il pourra se réapproprier, mettre de l’avant dans son c.v., ainsi que lors de ses entrevues de sélection.

Afin de mieux démystifier l’utilisation des tests psychométriques dans un contexte de transition de carrière, nous aborderons les différents outils pouvant être utilisés selon le contexte, et comment mettre à profit notre expertise de conseiller d’orientation auprès de nos clients.