• Évaluer la situation de manière rigoureuse       

• Organisationnel

L’évaluation des besoins est déterminante aussi en milieux organisationnels. Elle permet de cibler ce que le client souhaite obtenir, la façon d’y parvenir et comment confirmer l’atteinte des résultats. L’identification de ses attentes, qui sont souvent implicites, permet par ailleurs de clarifier la manière de répondre à leurs besoins. Ainsi, développer certaines habiletés très précieuses à cette étape permet une meilleure compréhension des besoins, mais surtout la découverte d’éléments sous-jacents parfois moins visibles et néanmoins cruciaux par la suite, comme les enjeux, contraintes et occasions à saisir dans l’organisation.

Peu de publications décrivent spécifiquement le travail des conseillers et conseillères d’orientation en milieux organisationnels. Certaines permettent néanmoins d’apprendre qu’ils exercent des compétences variées dans plusieurs domaines d’activités, comme la sélection et le recrutement, la gestion du changement, le développement des compétences (Locas, 2012 ; OCCOQ, 2011 ; Proulx et Bussières, 2009). Bien que les gestes accomplis dans ces domaines soient différents, l’évaluation des besoins présentés par le client ou le demandeur demeure la première étape de l’intervention et l’étape la plus déterminante. C’est aussi une part importante de la compétence et de la valeur ajoutée qui sont reconnues aux conseillers et conseillères d’orientation (Locas, 2012 ; Longchamp, 2013).
Dans un esprit de communauté de pratique ayant à cœur le rayonnement des conseillères et conseillers d’orientation dans les organisations, l’atelier sera d’abord l’occasion de discuter de la notion de client et de la spécificité des clients organisationnels, des types de besoins souvent exprimés par ces clients et de leurs attentes quant à la manière de réaliser le mandat.
Par la suite, certaines habiletés essentielles seront abordées, dont principalement le questionnement. Pour ce faire, des liens seront élaborés entre le cadre de référence présenté dans le « Guide d’évaluation en orientation » (OCCOQ, 2010) et l’évaluation des besoins organisationnels. Ainsi, il sera question de recueillir, décoder, analyser et communiquer des informations, notamment au regard du fonctionnement de l’organisation, de ses ressources et des conditions de son milieu. Aussi, la communication de cette évaluation dans le cadre d’une offre de service sera discutée.
L’atelier se terminera par une simulation pratique où les participants seront en mesure d’appliquer et de discuter des éléments vus précédemment, ainsi qu’une synthèse des apprentissages qui peuvent aisément être transférés du counseling en contexte de démarches d’orientation au rôle conseil en contexte organisationnel. Il sera alors possible de constater que le manque à combler par les conseillers et conseillères d’orientation n’est souvent qu’une question de vocabulaire à s’approprier.
Locas, V. (2012). La pratique des conseillers et conseillères en orientation œuvrant dans des mandats d’évaluation de potentiel. Rapport d’activité dirigée de maîtrise en carriérologie. Université du Québec à Montréal.
Longchamp, V. (2013). La valeur ajoutée du conseiller d’orientation en milieu organisationnel. Rapport d’activité dirigée de maîtrise en carriérologie. Université du Québec à Montréal.
OCCOQ (2010). Guide d’évaluation en orientation. Montréal : OCCOQ.
OCCOQ (2011). Le conseiller d’orientation organisationnel : une expertise spécifique pour les organisations. Texte téléaccessible dans la publication OrientAction.ca, 8(2).
Proulx, S. et Bussières, N. (2009). Les c.o. dans les organisations : un apport particulier à développer. En pratique, no. 11, 15-16.